Etusivulle

Työsuhteen irtisanominen / purkaminen

 Kysymys:

 Mitä eroa on työsuhteen irtisanomisella ja purkamisella?

Vastaus:

 Irtisanomistilanteessa työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen ja purkamistilanteessa heti. Irtisanominen voidaan työnantajan  taholta tehdä asiallisesta ja painavasta syystä ja purkaminen vain erittäin painavasta syystä. Työsuhde voidaan irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvän seikan perusteella, taloudellisten ja tuotannollisten syiden vuoksi sekä joskus liikkeen luovutuksesta tai saneerausmenettelystä johtuvien syiden vuoksi. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tai työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperusteena ei kuitenkaan voida pitää mm. työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti tai työntekijän turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. Purkaminen tulee kysymykseen mikäli työntekijä rikkoo vakavasti tai laiminlyö työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan. Myös työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteensa jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Esimerkiksi palkan maksun laiminlyönti on työnantajan puolelta olennainen rikkomus.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta

päättämisestä

Kysymys:

Jos työsuhde on päätetty lainvastaisesti, mikä on korvaus?

Vastaus:

Työnantaja, joka työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti on päättänyt työsopimuksen, voidaan määrätä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvaus määrätään maksettavaksi myös siinä tapauksessa, että työntekijä on purkanut työsopimuksen perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä.  Korvauksen suuruuteen vaikuttavia seikkoja ovat mm. työtä vaille jäämisen arvioitu kesto tai todettu kesto, ansiomenetyksen määrä, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama mahdollinen aihe työsopimuksen päättämiseen sekä työntekijän ja työnantajan olot yleensä. Jos työsuhde on päätetty taloudellisin ja tuotannollisin perustein korvauksen vähimmäismääräsäännöstä ei sovelleta.

 Työttömyyspäivärahan vaikutus korvaukseen

 Jos työntekijä on saanut ansioon suhteutettua  työttömyyspäivärahaa (työttömyyskassalta) työsuhteen päättymisen jälkeiseltä työttömyysajaltaan vähennetään määrättävästä korvauksesta pääsääntöisesti 75 % työntekijälle maksetusta työttömyyspäivärahasta. Tuomioistuin voi tehdä korvauksesta pienemmänkin vähennyksen tai jättää sen jopa kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

Määräaikainen työsopimus

Kysymys:

Milloin voidaan tehdä määräaikainen työsopimus?

Vastaus:

 Työsopimuslain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Perusteeton määräaikaisen työsopimuksen käyttö ei ole sallittua. Pelkkä halu ei riitä. Työnantajan on kiistatilanteessa todistettava tällaisen perustellun syyn olemassaolo Määräaikaisuuden peruste tulee käydä ilmi työsopimuksesta tai työsopimuslain tarkoittamasta kirjallisesta selvityksestä työnteon keskeisistä ehdoista. Tällainen selvitys edellytetään tehtävän kun kysymys on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tai yli kuukauden pituinen määräaikainen työsuhde. Selvitys on annettava viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Määräaikaisen työsopimuksen käyttö on lähtökohtaisesti silloin mahdollista, kun se on työnantajan toiminnan ja teetettävien töiden kannalta perusteltua eikä tarkoituksena ole kiertää työntekijän suojaksi säädettyjä irtisanomissuojasäännöksiä, mm. silloin, kun kysymys on määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä tai sellaisesta lyhytaikaisesta tietystä työstä, jota ei teetetä jatkuvasti. Työsopimuksen määräaikaisehto on vaikutukseton ilman sitä tukevaa perusteltua syytä; työsopimus on muutoin pätevä mutta vain kestoaikaa koskeva ehto on pätemätön. Jos työnantaja on antanut kuitenkin määräaikaisena pitämänsä työsuhteen päättyä voidaan työantajalta vaatia irtisanomisajan palkan maksamista ja mahdollisesti myös korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Pätkätyöt

Kysymys:

Ovatko pätkätyöt sallittuja?

Vastaus:

Jos perusteluta syytä määräaikaisten työsopimusten ketjuttamiseen ei ole, työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.  Toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttämisen edellytyksenä on se, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perusteltu syy.  Ketjusopimustilanteissa syy voi vaihtua työsopimuksittain. Kielletystä perättäisten määräaikaisten työsopimusten käytöstä ei  esimerkiksi ole kysymys silloin kun työnantaja tarjoaa sijaiselle uutta sijaisuutta määräajaksi. Työnantaja ei saa kuitenkaan toisiaan seuraavilla pätkätöillä pyrkiä kiertämään työntekijä suojaksi säädettyä irtisanomissuojaa, joka olennaisena osana liittyy toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin (Lain kiertokielto). Jos työnantajan  työvoiman tarve arvioidaan pysyväksi, jatkuvien määräaikaissopimusten käyttö samoissa töissä ei ole perusteltua. Yksiselitteistä sääntöä siitä, kuinka monta peräkkäistä määräaikaista työsopimusta voidaan solmia ilman, että työsuhde katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi, ei oikeuskäytännössä ole syntynyt. Kaksikin toisiaan seuraavaa määräaikaista työsopimusta voi muodostaa toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen, mutta toisaalta oikeuskäytäntö tuntee tapauksen, jossa 90 eripituista, lähes peräkkäistä määräaikaista työsopimusta ei synnyttänyt toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta (kysymys oli vanhainkodin varsinaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden sijaisuuksista).

Takaisinottovelvollisuus

 Kysymys:

 Milloin työntekijä pitää ottaa takaisin töihin ?

Vastaus:

 Jos työsuhde on päätetty mm. taloudellisten ja tuotannollisten syiden vuoksi tai yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä työantajan on tarjottava entiselle työntekijälleen työtä. Tarjoamisvelvollisuus ei edellytä, että työntekijän tarvitsee olla työttömänä. Hän voi olla vaikka toisen työnantajan palveluksessa. Riittää, että hänellä on hakemus vireillä työvoimatoimistossa ja hän noudattaa työvoimaviranomaisten määräämää ilmoittautumismenettelyä. Työntekijän on kuitenkin työtarjouksen saatuaan  voitava irtaantua toisesta työstään. Työn tarjoamisvelvollisuus kestää 9 kuukautta työsuhteen päättymisestä. Työnantaja katsotaan täyttäneen työn tarjoamisvelvollisuutensa kun hän tiedustelee entisen työntekijänsä halukkuutta  aikaisempaan tai samankaltaiseen työhön paikallisesta työvoimatoimistosta (sen paikkakunnan toimistosta, jonka alueella työtä on tarjolla). Jos työntekijä ilmoittautuu hakijaksi koko valtakunnan alueella hänellä on mahdollisuus varmistaa työhön paluunsa eri paikkakunnilla sijaitseviin yrityksen toimipisteisiin.

Syrjintä

Kysymys:

Olin 25 vuotta erään yrityksen palveluksessa. Minut, sekä eräitä muita työntekijöitä irtisanottiin sillä perusteella, että työt olivat vähentyneet. Olin yrityksen vanhin ja pitkäaikaisin työntekijä. Koen joutuneeni irtisanotuksi ikäni takia. Irtisanomisen jälkeen työnantaja on tarvinnut sijaista sairas- ja vuosilomien tuuraajiksi, mutta minua ei ole pyydetty töihin. Onko laissa mitään säännöksiä ikärasismista? Onko minulla oikeutta päästä takaisin töihin esimerkiksi hoitamaan sijaisuuksia?

Vastaus:

Irtisanomiseen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla liittyy aina vaikea kysymys kuka tai ketkä irtisanotaan. Työlainsäädännössä ei ole valitettavasti irtisanottavien valintaa ohjaavia yleisiä säännöksiä. Tämän vuoksi työnantajalla on oikeus valita irtisanottavat työntekijät. Kuitenkin varsin yleisenä käytäntönä työmarkkinoilla on se, että viimeksi otetut irtisanotaan ensimmäisenä. Tämä on kuitenkin vain käytäntö, johon on vaikea oikeudellisena perusteena vedota.
Työnantajan valtaa valita irtisanottavat rajoittaa kuitenkin työsopimuslain syrjintäkielto. Säännöksessä kielletään työnantajaa asettamasta työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muihin näihin verrattavan seikan vuoksi ellei menettelylle ole hyväksyttävää perustetta. Onko työnantajalla ollut hyväksyttävä peruste juuri Teidän irtisanomisellenne on yleisellä tasolla vaikea vastata. Asia ratkaistaan työnantajakohtaisesti.
Työvoiman vähentämisjärjestyksestä työmarkkinajärjestöjen tekemässä irtisanomissuojasopimuksessa todetaan, että "mahdollisuuksien mukaan on noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä, sotavammaisia ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä sekä että tämän säännön lisäksi kiinnitetään huomiota myös työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään". Tämän melkoisen tulkinnanvaraisen työehtosopimusmääräyksen rikkomisesta voidaan tuomita vain työtuomioistuimessa hyvityssakkoseuraamus. Työtuomioistuimen käytännössä työsuhteen kestoajalla on usein ollut keskeinen merkitys määriteltäessä irtisanomisjärjestystä. Jos työhön on jäänyt samanlaista työtä tehnyt vähemmän aikaa työnantajan palveluksessa ollut henkilö saattaa työnantaja olla rikkonut irtisanomis- suojasopimusta, sikäli kuin työnantaja on sopimukseen sidottu.
Työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä aikaisemmin irtisanomalleen työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee uutta työvoimaa samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin 9 kuukauden kuluessa irtisanotun työntekijän työsuhteen päättymisestä. Tätä velvoitetta kutsutaan takaisinottovelvollisuudeksi. Jotta työntekijällä olisi oikeus päästä takaisin työhön tulee hänen olla työnhakijana työvoimatoimistossa. Työnantajan on, ennen kuin ottaa uuden työntekijän, kysyttävä työvoimatoimistosta, onko irtisanottuja työntekijöitä hakemassa työtä sen välityksellä. Tiedustelu on tehtävä siitä työvoimatoimistosta, jonka alueella työtä on tarjolla eikä esim. työntekijän kotipaikkakunnan työvoimatoimistosta. Tämän vuoksi kannattaa ilmoittautua työnhakijaksi koko valtakunnan alueelle, jolloin työnhakija näkyy kaikkien työvoimatoimistojen rekisterissä. Mikäli työnantaja laiminlyö edellä mainitut velvollisuudet voi hän joutua työntekijälle vahingonkorvausvastuuseen.

Vahingonkorvaus

Omakotirakentaja

Kysymys:

Sovin rakentajan kanssa suullisesti omakotitalon kellarin saneerauksesta ja salaojien laitosta. Aloituspäivä oli sovittu, samoin tuntipalkka ym. korvaukset. Olin hoitanut etukäteen kaikki työnantajalle kuuluvat velvollisuudet. Sopimusta tehtäessä minulla oli mukana todistaja, insinööri, joka oli suunnitellut remontin. Rakentaja kävi tutustumassa työmaahan useaan kertaan. Työt piti aloittaa maanantaina. Rakentaja ilmoittikin perjantaina tekstiviestillä, ettei tulekaan töihin. Mitkä ovat rakennuttajan oikeudet ja millaiset korvaukset voisivat tulla kysymykseen?

Vastaus:

Kysymyksessä on selvästikin työsuhde. Työsopimus voidaan solmia vapaamuotoisesti eli myös suullinen työsopimus on pätevä. Sopimuksen tekeminen luo molempia osapuolia velvoittavat oikeudet ja velvollisuudet, joista säädetään työsopimuslaissa.  Tekstiviestillä tullut ilmoitus on tulkittava työsuhteen purkamiseksi. Mikäli purkamiseen ei ole ollut päteviä perusteita voi työntekijä joutua korvaamaan työnantajalle aiheuttamansa vahingon. Työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaan työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta johtuvia velvollisuuksia on korvattava työnantajalle aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaisesti. Mikäli työntekijän menettely on tahallista, on hän velvollinen korvaamaan työnantajan vahingon täysimääräisenä, jollei korvausta erityisistä syistä harkita kohtuulliseksi alentaa. Millainen korvauksen määrä tulisi olemaan riippuu yksittäistapauksessa työnantajalle tosiasiallisesti aiheutuneista vahingoista, esim. jos työnantaja ei onnistu välittömästi palkkaamaan uutta työntekijää voi viivästymisestä aiheutua erilaisia vahinkoja. Vähimmäiskorvauksena voitaneen pitää kuitenkin työntekijän irtisanomisajanpalkkaa vastaavaa määrää. Työsopimuslain mukaan vähimmäisirtisanomisaika työntekijän puolelta on 14 päivää. Työehtosopimuksissa irtisanomisaika voi olla lyhyempikin.